"Wie sicher ist mein Weihnachtsgeld?"

1. Die Zahlung von Weihnachtsgeld ist gesetzlich nicht geregelt. Ein solcher Anspruch kann daher auf sehr unterschiedlichen Rechtsgrundlagen beruhen: auf einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag. Infrage kommen weiter der Gleichbehandlungsgrundsatz, eine betriebliche Übung oder eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers.

In welcher Höhe gezahlt wird und unter welchen Voraussetzungen gekürzt oder zurückgefordert werden kann, hängt von der für den Einzelfall geltenden Anspruchsgrundlage ab. So bleibt z. B. die Höhe eines tariflichen Weihnachtsgeldes grundsätzlich gleich, während sie bei einer freiwilligen einseitigen Leistung des Arbeitgebers von Jahr zu Jahr schwanken oder sogar ganz wegfallen kann.

Ungeachtet der Anspruchsgrundlage haben Teilzeitbeschäftigte einen Anspruch auf Weihnachtsgeld im Verhältnis ihrer persönlichen Arbeitszeit zur Vollarbeitszeit, wenn Vollzeitbeschäftigte ein Weihnachtsgeld erhalten (BAG 06.12.1990 - 6 AZR 159/89 -).

2. Zu den Anspruchsgrundlagen im einzelnen:

a) Tarifvertrag:

Üblicherweise regeln Tarifverträge umfassend die Bedingungen, unter denen ein Weihnachtsgeld gezahlt, gekürzt oder zurückgefordert werden kann. So wird z. B. für Angestellte im öffentlichen Dienst in dem einschlägigen Zuwendungstarifvertrag ein Weihnachtsgeld in Höhe von 89,62 % (im Westen) bzw. 67,21% (im Osten) eines durchschnittlichen Monatseinkommens gezahlt. Das Arbeitsverhältnis muß entweder am 01. Oktober oder aber mindestens 6 Monate im Kalenderjahr bestanden haben. Es darf - von Ausnahmen abgesehen - nicht in der Zeit bis einschließlich 31. März des folgenden Kalenderjahres beendet werden. Unabhängig hiervon bleibt in besonderen Fällen wie z. B. bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wegen Personalabbaus der Anspruch auf Weihnachtsgeld erhalten.

Auch in wirtschaftlich schwierigen Situationen ist ein Tarifvertrag über die Zahlung von Weihnachtsgeld bindend. Vom Tarifvertrag kann weder der Arbeitgeber einseitig noch zusammen mit dem Betriebsrat per Betriebsvereinbarung oder mit Zustimmung des einzelnen Beschäftigten das Weihnachtsgeld kürzen oder streichen. Solange der Tarifvertrag rechtswirksam ist, ist der Anspruch auf das Weihnachtsgeld tariflich gesichert. Der einzelne Beschäftigte kann auf sein Weihnachtsgeld nur mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien verzichten.

Sofern ein wirksamer Tarifvertrag für den Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Zahlung von Weihnachtsgeld begründet und dieser Anspruch bereits fällig ist, so kann trotz dessen die zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeber wirksam vereinbarte Tarifverschlechterung eine Verringerung der Höhe des Weihnachtgeldes zur Folge haben. Es liegt in diesem Fall kein Verstoß gegen das verfassungsrechtliche Rückwirkungsverbot vor, wenn der Änderungstarifvertrag im nachfolgenden Jahr abgeschlossen wird und sich der betroffene Arbeitnehmer nicht ausnahmsweise auf ein schützenswertes Vertrauen berufen kann (BAG 17.05.2000 - 4 AZR 216/99 -).

Weiter kann ein Tarifvertrag auch eine Stichtagsregelung vorsehen, welche für die Höhe des Weihnachtsgeldes maßgeblich ist. In diesem Fall scheidet der Jahresverdienst als Bemessungsgrundlage aus. Insbesondere stellt es keine Diskriminierung der Teilzeitbeschäftigten dar, sofern diese zunächst überwiegend vollzeit-, danach aber teilzeitbeschäftigt waren und wegen der Stichtagsregelung als Bemessungsgrundlage der geringere Teilzeitverdienst herangezogen wird (BAG 18.08.1999 - 10 AZR 424/98 -).

Werden geringfügig Beschäftigte im Sinne von § 8 Abs. 1 SGB IV durch eine Klausel im Tarifvertrag von einer Jahressonderzuwendung ausgeschlossen, stellt dieses eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar: regelmäßig werden durch eine solche tarifvertragliche Bestimmung prozentual erheblich mehr Frauen als Männer erfaßt. In diesen Fällen liegt ein Verstoß gegen den Grundsatz des gleichen Entgeltes für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit gemäß Art. 141 EGV vor (EuGH 09.09.1999 - Rs. C-281/97 -).

b) Betriebsvereinbarung:

Fehlt eine tarifliche Regelung oder ist sie nicht abschließend, können Betriebsrat und Arbeitgeber auf freiwilliger Basis eine Betriebsvereinbarung über die Zahlung von Weihnachtsgeld abschließen. Ebenfalls kann ein tarifliches Weihnachtsgeld durch eine Betriebsvereinbarung"erhöht"werden.

Wenn eine Betriebsvereinbarung ausläuft oder gekündigt wird und wenn der Arbeitgeber danach kein Weihnachtsgeld bezahlen will, haben die Beschäftigten keinen Anspruch mehr. Will der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld kürzen, kann er das nur mit Zustimmung des Betriebsrates tun. In diesem Fall bleibt bis zu einer Einigung mit dem Betriebsrat den Beschäftigten das Weihnachtsgeld in bisheriger Höhe erhalten. Auf den Weihnachtsgeldanspruch kann der einzelne Beschäftigte nur mit Zustimmung des Betriebsrates verzichten.

c) Arbeitsvertrag:

Wenn kein Tarifvertrag oder keine Betriebsvereinbarung greift, kann die Zahlung auch im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Im Gegensatz zu Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung kann ein einzelvertraglich abgesicherter Anspruch wesentlich leichter beseitigt werden:

- das Weihnachtsgeld kann entfallen, wenn im Arbeitsvertrag in zulässiger Weise ein ausdrücklicher Vorbehalt der Freiwilligkeit bei der Zahlung eines Weihnachtsgeldes vereinbart ist,

- wenn die Streichung oder Kürzung einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wird, der Arbeitnehmer also verzichtet oder

- wenn der Arbeitgeber eine Änderungskündigung ausspricht mit dem Ziel der Beseitigung oder Kürzung des Weihnachtsgeldes. Allerdings kann der Arbeitnehmer die Rechtmäßigkeit der Änderungskündigung gerichtlich überprüfen lassen.

Gewährt ein Arbeitgeber den Arbeitern seines Unternehmens Weihnachtsgeld, um deren erhöhten saisonalen Bedarf abzudecken, ist es nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zu rechtfertigen, wenn er eine Gruppe von Arbeitern (hier: geringqualifizierte Obstsortiererinnen) von dieser Sonderzahlung völlig ausschließt (BAG 27.10.1998 - 9 AZR 299/97 -).

Sofern eine arbeitsvertragliche Klausel den Anspruch auf das Weihnachtsgeld vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig macht, gilt sie auch für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung (LArbG Frankfurt a.M. 24.11.2000 - 7 Sa 1413/99 - (nicht rechtskräftig)).

d) Betriebliche Übung:

Wenn der Arbeitgeber nicht durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag zur Zahlung von Weihnachtsgeld verpflichtet ist, kann er freiwillig Weihnachtsgeld zahlen. Erfolgt die Zahlung in drei aufeinanderfolgenden Kalenderjahren und in gleicher Höhe, ist eine betriebliche Übung entstanden. Der Arbeitgeber ist dann auch künftig zur Zahlung des Weihnachtsgeldes verpflichtet. Hat der Arbeitgeber allerdings bei den Zahlungen eindeutig darauf hingewiesen, daß es sich um freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistungen handelt (Vorbehalt der Freiwilligkeit bzw. des Widerrufes) oder hat er Weihnachtsgeld in unterschiedlicher Höhe gezahlt, kann der Arbeitnehmer für die Zukunft kein Weihnachtsgeld verlangen. An einem wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt fehlt es, wenn das Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag unter der Überschrift"Freiwillige soziale Leistungen"aufgeführt wird. Diese Formulierung ist nach der Ansicht des BAG so zu verstehen, daß für die Leistung keine gesetzliche Pflicht bestehe und sie deshalb nur insofern freiwillig sei (BAG 11.04.2000 - 9 AZR 255/99 -). Einen Widerrufsvorbehalt kann der Arbeitgeber nur nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) ausüben, also nicht willkürlich oder zur Unzeit. Ob der Widerruf ermessensfehlerhaft war, kann der Arbeitnehmer gerichtlich überprüfen lassen.

Ist eine betriebliche Übung entstanden und zahlt danach der Arbeitgeber über einen Zeitraum von drei Jahren nur noch unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt, wird die betriebliche Übung beseitigt, wenn der Arbeitnehmer dem Freiwilligkeitsvorbehalt nicht innerhalb dieser drei Jahre widerspricht (BAG 04.05.1999 - 10 AZR 290/98 -).

Ein Arbeitnehmer kann seinen Anspruch auf die Zahlung von Weihnachtsgeld dann nicht auf die Grundsätze der betrieblichen Übung stützen, wenn der Arbeitgeber lediglich einzelne Arbeitnehmer zum Weihnachtsfest besonders vergütet und ein sachlicher Grund für die Besserstellung vorliegt. In diesem Fall schafft der Arbeitgeber keine allgemeine Ordnungsregel und folglich wird der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt (LAG Rheinland-Pfalz 25.11.1999 - 4 Sa 1133/99 -).

Der Arbeitgeber kann ein freiwillig gewährtes Weihnachtsgeld in unterschiedlicher Höhe je nach den Leistungen der Arbeitnehmer gewähren. Dem Arbeitnehmer gegenüber ist eine Begründung abzugeben, sofern dieser unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung eine höhere Leistung begehrt (LAG Schleswig-Holstein 11.05.2000 - 4 Sa 431/99 -).

3. Kürzung des Weihnachtsgeldes wegen Fehlzeiten:

Eine Kürzung ist zwar grundsätzlich zulässig, muß aber in der jeweiligen Regelung ausdrücklich vorgesehen sein. Fehlt sie, kann z. B. wegen Krankheit nicht gekürzt werden (BAG 23.06.1993 - 10 AZR 604/92 -). Wird eine Kürzungsregelung nicht oder nur für bestimmte Fälle getroffen, dann kann der Anspruch auf Weihnachtsgeld nicht darüber hinaus zusätzlich davon abhängig gemacht werden, daß der Arbeitnehmer im Kalenderjahr eine nicht unerhebliche Zeit tatsächlich gearbeitet hat (BAG 05.08.1992 - 10 AZR 88/96 -).

Anders liegt der Fall aber dann, wenn ein Arbeitnehmer nach langjähriger Arbeitsunfähigkeit zunächst Arbeitslosengeld erhält und später eine Rente beantragt. Das rechtlich fortbestehende Arbeitsverhältnis ist dann nur noch formaler Natur. Selbst wenn in diesem Fall eine Tarifregelung keine Kürzung wegen Fehlzeiten vorsieht, entfällt ein Anspruch auf Weihnachtsgeld (BAG 12.11.1997 - 10 AZR 74/97 -).

Soweit das Weihnachtsgeld nicht tariflich gesichert ist, kann bei krankheitsbedingten Fehlzeiten nach der seit dem 01.01.1999 in § 4 a EFZG enthaltenen Regelung durch eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber das Weihnachtsgeld gekürzt werden, jedoch höchstens pro Krankheitstag um ein Viertel eines jahresdurchschnittlichen Arbeitstagsverdienstes.

Wird weiter nichts vereinbart, gelten die Grundsätze der bisherigen Rechtsprechung des BAG.

So kann z.B. in einer Betriebsvereinbarung für jeden Fehltag ein Dreißigstel eines übertariflich gezahlten Weihnachtsgeldes abgezogen werden (BAG 26.10.1994 - 10 AZR 482/93 -). Eine übertarifliche Zahlung auf einzelvertraglicher Grundlage kann um höchstens ein Sechzigstel je Fehltag gekürzt werden und ein Weihnachtsgeld in Höhe von bis zu DM 200,- kann überhaupt nicht gekürzt werden (BAG 15.02.1990 - 6 AZR 381/88 -).

Für Zeiten des Mutterschutzes, des Erziehungsurlaubes und des Wehr- und Zivildienstes kann ein Weihnachtsgeld nur gekürzt werden, wenn dieses ausdrücklich vorgesehen ist. Fehlt eine einschlägige Regelung, so besteht ein ungeschmälerter Zahlungsanspruch (BAG 25.11.1998 - 10 AZR 595/97 -).

Der Arbeitgeber darf seine Arbeitnehmerinnen nicht vollständig von der Gewährung eines Weihnachtsgeldes ausschließen, wenn die Sonderzuwendung eine Vergütung für die im gesamten Jahr geleistete Arbeit darstellen soll und Mutterschutzzeiten eine Beschäftigung der Arbeitnehmerin gesetzlich nicht zuließen. Andernfalls liegt ein Verstoß gegen Art. 141 EGV vor (EuGH 21.10.1999 - Rs. C 333/97 -).

Während eines Erziehungsurlaubes kann ein Anspruch auf Weihnachtsgeld dann entfallen, wenn er reinen Entgeltcharakter hat, also z.B. nicht die künftige Betriebstreue belohnt. Der Weihnachtsgeldanspruch stellt dann einen Vergütungsbestandteil dar, der in das vertragliche Austauschverhältnis von Vergütung und Arbeitsleistung fällt und mit dem kein weiterer Zweck verfolgt wird als die Entlohnung tatsächlich erhaltener Arbeitsleistung (BAG 22.10.1997 - 10 AZR 44/97 -). Wird einer Arbeitnehmerin während des Erziehungsurlaubes die Gewährung des Weihnachtsgeldes mit reinem Entgeltcharakter (s. o. ) verweigert, liegt kein Verstoß gegen Art. 141 EGV vor. Dem Arbeitgeber bleibt es mithin überlassen, die Zeiten des Erziehungsurlaubes anteilig leistungsmindernd zu berücksichtigen (EuGH 21.10.1999 - Rs. C 333/97 -).

4. Kürzung und/oder Streichung aus anderen Gründen:

Eine Streichung oder Kürzung des Weihnachtsgeldes kann der Arbeitgeber regelmäßig dann nicht vornehmen, wenn er mit der Leistung eines Arbeitnehmers unzufrieden ist oder aber andere verhaltens- oder personenbedingte Umstände vorliegen. Nur wenn im Arbeitsvertrag die Art und Weise des Weihnachtsgeldanspruches z. B. an Leistungskriterien gekoppelt ist, ist dieses ausnahmsweise anders (ArbG Frankfurt a.M. 11.08.1999 - 7 Ca 1743/99 -).

Unzulässig ist es ebenfalls, ausstehende Sonderzahlungen im Falle einer betriebsbedingten Kündigung mit der Abfindung eines Arbeitnehmers zu verrechnen (ArbG Frankfurt a.M. 27.10.1999 - 7 Ca 2961/99 -).

Sieht eine tarifliche Regelung die Kürzung des Weihnachtsgeldes in gleicher Höhe sowohl für Voll- als auch für Teilzeitkräfte vor, liegt ein Verstoß gegen § 2 Abs. 1 des Beschäftigungsförderungsgesetzes vor. Die Vorschrift verbietet dem Arbeitgeber, Teilzeitbeschäftigte ohne sachlichen Grund anders als Vollzeitbeschäftigte zu behandeln. Bei einer Kürzung in gleicher Höhe werden die Teilzeitbeschäftigten gegenüber den Vollzeitbeschäftigten ohne sachlichen Grund überproportional belastet (BAG 24.05.2000 - 10 AZR 629/99 -).

5. Rückforderung gezahlten Weihnachtsgeldes:

Wechselt ein Arbeitnehmer kurz nach Erhalt des Weihnachtsgeldes zu einer anderen Firma, dann kann er unter Umständen zur Rückerstattung verpflichtet sein. Voraussetzung dafür ist es, daß eine Rückzahlungsabrede wirksam vereinbart wurde (LAG Hamm 14.01.2000 - 10 Sa 1473/99 -). Handelt es sich indes um einen Betrag von 200,- DM und weniger, so kommt nach Ansicht des BAG eine Rückforderung nicht in Betracht (BAG 17.03.1982 - 5 AZR 1250/79); liegt der Betrag über 200,- DM und unter einem Monatsbruttogehalt, so besteht eine Rückzahlungsverpflichtung lediglich bis zum 31. März des Folgejahres (BAG 09.06.1993 - 10 AZR 529/92 -).