Gleichstellungsgesetz für die private Wirtschaft:

Frauenerwerbstätigkeit in der Bundesrepublik

Frauen stellen in der Bundesrepublik 42 Prozent der Erwerbstätigen. Über 55 Prozent der Abiturienten sind heute Mädchen, der Anteil der Universitätsabsolventinnen liegt bei 42 Prozent. Die von Frauen erreichten Noten sind im Durchschnitt besser als die von Männern.

Dennoch sind Frauen in den leitenden Positionen in der Wirtschaft kaum vertreten. Im europäischen Vergleich liegt Deutschland mit 11 Prozent Frauen im Führungspositionen weit hinten. In den USA liegt der Frauenanteil im Management sogar bei 46 Prozent und in Kanada bei 42 Prozent. Nur eines von 33 Unternehmen in Deutschland wird von einer Frau geleitet, in Frankreich ist es jedes fünfte, in Großbritannien jedes sechste.

Die Verknüpfung von Kind und Karriere ist für berufstätige Frauen in Deutschland nach wie vor problematisch. 40 Prozent der Akademikerinnen verzichten heute auf Nachwuchs, nur 25 Prozent aller erwerbstätigen Frauen kehren nach einer Schwangerschaft in ihren Beruf zurück.

Gleichstellungsgesetze in anderen Ländern

In den USA existiert bereits seit den 60er Jahren ein Gleichstellungsgesetz, auch in anderen Industrieländern, etwa in Schweden, in Österreich oder in der Schweiz. Während die Schweiz bei Diskriminierungen Verbandsklagen von Berufs- oder Frauenverbänden zulässt, knüpft das Gesetz in den USA zum Beispiel die Vergabe öffentlicher Aufträge an Frauenförderung.

Kernstück des Gleichstellungsgesetzes in den USA ist, dass Auftragnehmern des Staates die Diskriminierung von Frauen und Minderheiten am Arbeitsplatz untersagt ist. Unternehmen, die Aufträge über mindestens 50 000 Dollar erhalten und mindestens 50 ArbeitnehmerInnen beschäftigen, müssen zusätzlich so genannte"Affirmative-Action-Pläne"aufstellen. Aus diesen Plänen muss hervorgehen, welche positiven Schritte sie zur Frauen- und Minderheitenförderung durchführen bzw. in Zukunft unternehmen wollen. Bei Nichteinhaltung der gesetzlichen Vorgaben droht der Entzug des staatlichen Auftrgs oder ein Ausschluss von zukünftigen Ausschreibungen.

Das geplante Gesetz

Die Chancen sind gesunken, dass ein Gleichstellungsgesetz für die private Wirtschaft noch in dieser Legislaturperiode verabschiedet wird. Zu bürokratisch, zu teuer: Mit den altbekannten Argumenten laufen die Arbeitgeberverbände gegen das geplante Gleichstellungsgesetz für die private Wirtschaft Sturm und finden beim Kanzler scheinbar mehr Gehör als die BefürworterInnen eines solchen Gesetzes."Es muss nicht für jedes gesellschaftliche Problem ein Gesetz gemacht werden", erklärte Gerhard Schröder Anfang April auf dem Siemens-Unternehmerforum in München und räumte der Wirtschaft weitere drei Jahre für freiwillige Gleichstellungsmaßnahmen ein. Erst wenn das nicht fruchte, führe"der Gesetzgeber eine verbindliche Klärung herbei".

Christel Humme, frauenpolitische Sprecherin der SPD-Bundestagsfraktion, hat gegenüber einblick erklärt, dass die SPD-Fraktion derzeit an einer neuen Initiative für ein Gleichstellungsgesetz arbeite (einblick 10/01 Seite 2).

Versprochen hatte Rot-Grün das Gleichstellungsgesetz für die private Wirtschaft bereits in der Koalitionsvereinbarung und erneut im Juni 1999 im Aktionsprogramm"Frau und Beruf"angekündigt.

Im September 2000 legte Bundesfrauenministerin Christine Bergmann Eckpunkte für gleichstellungsgesetzliche Regelungen für die Privatwirtschaft vor. Im Vorfeld hatte die Ministerin einen intensiven Dialog zum Thema Chancengleichheit mit VertreterInnen aus Arbeitgeberverbänden, Gewerkschaften, Unternehmen, Wissenschaft und Politik geführt. Bei vier aufeinanderfolgenden Dialogforen wurden die zentralen Fragestellungen zum Thema unter Einbeziehung von Expertenwissen, Vor-Ort-Erfahrungen sowie betrieblichem Sachverstand diskutiert und Regelungen zur Gleichstellung und zu einer besseren Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Familie vorgestellt, die bereits jetzt erfolgreich in der Wirtschaft praktiziert werden.

Um den unterschiedlichen Bedingungen der Unternehmen - nach Regionen, Branche oder Betriebsgröße - gerecht zu werden, sollen in dem geplanten Gesetz keine konkreten Maßnahmen vorgeschrieben werden. Das Gesetz soll zwei Stufen enthalten. Zunächst wird den Unternehmen, Tarifvertrags- oder Betriebsparteien, Raum gelassen, Vereinbarungen zu treffen, die bestimmten Mindeststandards entsprechen. Konkrete Maßnahmen werden nicht vorgeschrieben, sondern nur Handlungsfelder wie Personalstruktur, Weiterbildung und Qualifizierung, familienfreundliche Arbeitszeiten; Kinderbetreuung oder Lohngerechtigkeit benannt. Erst wenn innerhalb einer Frist von zwei Jahren keine Vereinbarungen zustande kommen, müssen die Betriebe weitergehende Anforderungen erfüllen, wie zum Beispiel bestimmte Gleichstellungsmaßnahmen ergreifen und eine Gleichstellungsbeauftragte benennen. Wenn sich die Unternehmen gänzlich einer Gleichstellungspolitik verweigern, sieht der Entwurf auch Rechtsfolgen wie ein Verbandsklagerecht von Gewerkschaften oder Verbänden, die sich laut ihrer Satzung für die Gleichstellung der Geschlechter einsetzen, vor.

Die autonomen Vereinbarungen in der ersten Stufe sollen konkrete und evaluierbare Regelungen zu Kernbereichen betrieblicher Gleichstellung enthalten.

Dazu gehören u.a.:
- Zielvereinbarungen zur Erhöhung der Frauenanteile in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind
- Aufnahme des Gender-Mainstreaming-Prinzips, d.h. die grundsätzliche Einbeziehung geschlechtsspezifischer Belange in alle Bereiche, als durchgängiges Leitprinzip im Unternehmen
- Vorschläge zur betrieblichen Umsetzung des Lohngleichheitsgebotes
- konkrete betriebliche Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz.

Über diesen Komplex hinaus sollen die Unternehmen weitere Maßnahmen - je nach Größe in der Anzahl unterschiedlich - zu den Bereichen"Gleichstellung von Frauen und Männern"und"Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit"einleiten und in die Vereinbarung aufnehmen. Durch die Auswahlmöglichkeiten soll sichergestellt werden, dass gerade auch kleinere und mittlere Betriebe unternehmens- und branchenspezifische Maßnahmen vereinbaren können.

Beispiele für Maßnahmen aus dem Bereich"Gleichstellung von Frauen und Männern":
- Vereinbarungen zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen
- Förderung von Frauen in technischen und zukunftsorientierten Berufen
- Mentoring
- Fortbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen.

Beispiele für Maßnahmen im Bereich"Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit":
- Familiengerechte Arbeitszeiten, z.B. Möglichkeiten der flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit, Angebote zur Teilzeit, auch für Führungspositionen, sowie Telearbeit
- Bereitstellung betrieblich organisierter oder finanzierter Kinderbetreuung
- Qualifizierungsangebote während Unterbrechung der Erwerbsarbeit.

Der Stand der betrieblichen Gleichstellung soll unbürokratisch durch ein Gleichstellungs-Audit festgestellt werden. Dieses Audit soll auch als Kriterium bei der Vergabe öffentlicher Aufträge dienen.

Kampagne für ein Gleichstellungsgesetz

Volle Unterstützung für Ministerin Bergmanns ursprüngliches Gesetzesvorhaben gibt es nach wie vor bei den Gewerkschaften: Sie haben wiederholt die Notwendigkeit eines solchen Gesetzes bekräftigt. Der Deutsche Frauenrat fordert auf, per E-Mail, Fax oder Post den Bundeskanzler, die MinisterInnen und die Abgeordneten an das versprochene Gesetz zu erinnern:"Wir brauchen ein Gleichstellungsgesetz, mit dem die Unternehmen zum Handeln verpflichtet werden. Wir brauchen gesetzliche Regelungen mit Sanktionsmöglichkeiten. Und zwar JETZT."

Den Musterbrief des Frauenrates und weitere Infos gibt's als Download im Internet unterwww.frauenrat.de

DGB-Eckpunkte für ein Gleichstellungsgesetz für die private Wirtschaft

"Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin."(Artikel 3.2 Grundgesetz).

Unsere Verfassung ist eindeutig. Doch in der privaten Wirtschaft ist der Verfassungsauftrag nicht erfüllt. Es gibt zwar zahlreiche Unternehmen, die nicht mehr auf die Potenziale von Frauen verzichten wollen und eine gleichstellungsorientierte Personalpolitik betreiben. Gemessen an der Gesamtzahl der Betriebe haben allerdings bislang nur wenige diese Erkenntnis. Folglich brauchen wir für die private Wirtschaft eine gesetzliche Regelung.

Ein Gleichstellungsgesetz für die private Wirtschaft soll unterschiedliche Ansätze und Aktivitäten nicht vereinheitlichen. Vielfalt ist erwünscht, wenn einige Mindestbedingungen erfüllt sind. Ein Gleichstellungsgesetz für die private Wirtschaft kann nicht den Gesetzen für den öffentlichen Dienst nachempfunden sein. Die Betriebe der privaten Wirtschaft unterscheiden sich stark. Die Friseurin in einem Laden mit acht Beschäftigten hat andere Probleme als die Lohnbuchhalterin in einem mittelständischen Betrieb, die Arbeiterin in der chemischen Industrie andere als die EDV-Spezialistin in einer Medienagentur. Und sie alle finden völlig andere Rahmenbedingungen vor als Beschäftigte im öffentlichen Dienst, wo zum Beispiel Bezahlungsstrukturen und Aufstiegswege einheitlich geregelt sind. Ein Gleichstellungsgesetz für die private Wirtschaft kann nicht die Ansätze zur Gleichstellung so genau formulieren, wie es im öffentlichen Dienst möglich ist. Entweder wären die Vorgaben zu präzise, um unterschiedlichen betrieblichen Bedingungen gerecht zu werden, oder sie wären zu abstrakt, um konkrete Aktivitäten anzuregen.

Ein Gleichstellungsgesetz für die private Wirtschaft sollte an das Arbeitsrecht anknüpfen, das Regelungssystem, das für die Beschäftigten gilt. Es muss sich an diejenigen richten, welche die arbeitsrecht-
lichen Regeln schaffen, und sie zum Handeln verpflichten:
- an die Tarifvertragsparteien, also Arbeitgeber und Gewerkschaften
- an die Betriebsparteien, also Betriebsrat und Unternehmensleitung
- nur an den Arbeitgeber (wenn kein Betriebsrat vorhanden ist)

Eckpunkte eines Gleichstellungsgesetzes

1. Ein Gleichstellungsgesetz für die private Wirtschaft muss die betrieblichen Akteure dazu verpflichten:
- Diskriminierungen von Frauen zu beseitigen,
- benachteiligende Arbeitsbedingungen der weiblichen Beschäftigten zu verbessern.

Dabei geht es nicht nur darum:
- Beruf und Familie besser zu vereinbaren, sondern auch um die Möglichkeit sich weiterzubilden, um die Stellenbesetzung und um Karrierechancen;
- den Frauenanteil in Bereichen zu erhöhen, in denen sie unter
reräsentiert sind,
- Lohngerechtigkeit herzustellen
- und eine Interessenvertretung für Frauen zu schaffen.

Wie eine solche Fraueninteressenvertretung aussehen soll, müsste im Betrieb diskutiert und entschieden werden, z.B.
- zusätzlich zum Betriebsrat wählen,
- wie eine Datenschutzbeauftragte einsetzen,
- sie arbeitet wie existierende Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragte
- wie die Jugend- und Auszubildendenvertretung als Bestandteil des Betriebsrats wählen
- oder arbeitet als Gleichstellungsausschuss des Betriebsrats.

Für Betriebe ohne Betriebsrat müßten Regelungen entwickelt
werden.
Alle Vorschläge (weitere können und sollen entwickelt werden) ziehen Fragen nach den jeweiligen Rechten der Interessenvertretung nach sich.

2. Um diese Ziele festzuschreiben, sollen die Akteure zwischen verschiedenen Wegen wählen können:
- Gewerkschaften und Arbeitgeber können Tarifverträge aushandeln (für eine Branche, national, regional oder einen Firmentarifvertrag).
- Betriebsrat und Unternehmensleitung müssen ein Konzept zur Chancengleichheit beschließen.
- In Firmen ohne Betriebsrat muss der Arbeitgeber ein Konzept zu Chancengleichheit auflegen. In diesem Fall muss das Gesetz sicherstellen, dass der Plan schriftlich formuliert und ausgehängt wird.

3. Die Instrumente, um die Gleichstellungsziele zu erreichen, soll das Gesetz nicht detailliert formulieren, wohl aber einige Mindestbedingungen und Handlungsschritte:
- Eine Analyse der Beschäftigungssituation der Frauen:
Sie muss den Frauenanteil insgesamt, auf den einzelnen Hierarchiestufen, in den Einkommensgruppen, unter den Auszubildenden, bei den Bewerbungen und Neueinstellungen und bei der Weiterbildung enthalten.
- Konzept für Chancengleichheit:
Diese muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat oder der Arbeitgeberverband mit der Gewerkschaft vereinbaren oder - wenn Vertragspartner fehlen - der Arbeitgeber schriftlich festlegen und veröffentlichen. Dafür sollte das Gesetz eine Frist von etwa zwei Jahren nach Inkrafttreten des Gesetzes einräumen.
- Die regelmäßige Überprüfung der festgelegten Konzepte:
Die Wirksamkeit der Pläne muss regelmäßig innerhalb einer bestimmten Frist überprüft, das Ergebnis im Betrieb veröffentlicht werden.
- Alternativen für den Fall, dass die festgelegten Maßnahmen nicht zum Ziel geführt haben, müssen entwickelt und festgelegt werden.
- Mindestrechte und einen Schutz der Interessenvertretung für Frauen:
Die Interessenvertreterinnen der Frauen müssen mindestens ein Anhörungs- und ein Vorschlagsrecht bei allen Belangen erhalten, die die Gleichstellung betreffen. Ähnlich wie Betriebsratsmitglieder (Paragraf 78 BetrVG) müssen sie vor persönlicher Benachteiligung gesetzlich geschützt werden.

4. Detaillierte Vorgaben sind in einem Gleichstellungsgesetz für die private Wirtschaft fehl am Platz. Zielvorgaben oder Quoten, Qualifizierungen für Vorgesetzte, veränderte Arbeitszeiten oder modifizierte Ausbildung, oder... - die Entscheidung darüber, welche Aktivitäten am vordringlichsten und am effektivsten sind, soll den betrieblichen Akteurinnen/Akteuren überlassen bleiben. Sie kennen die Praxis im Unternehmen, die betrieblichen Möglichkeiten und Grenzen. Sie sind es, die Phantasie entwickeln und Bürokratie vermeiden. Sie entscheiden auch darüber, in welcher Form die Interessenvertretung für Frauen eingerichtet wird.

5. Ein Gleichstellungsgesetz für die private Wirtschaft muss den betrieblichen Akteurinnen/Akteuren ein Initiativrecht für Vereinbarungen zur Gleichstellung einräumen. Dann kann der Betriebsrat oder die Interessenvertretung der Frauen eine solche Vereinbarung verlangen und durchsetzen:
- Ein Initiativrecht des Betriebsrats ist bei der zwingenden Mitbestimmung nach dem Betriebsverfassungsgesetz anzusiedeln. Wenn sich die Betriebsparteien nicht einigen, entscheidet dann die Einigungsstelle.
- Tarifparteien können neue Wege beschreiten. Wenn eine Seite, z.B. die Gewerkschaft, beantragt über Gleichstellungskonzepte zu verhandeln, darf dies nicht abgelehnt werden.
- Ein Initiativrecht der Interessenvertretung der Frauen muss ihrem Rechtsstatus entsprechend festgelegt werden.

6. Mit einem Gleichstellungsgesetz kommen neue Aufgaben auf den Betriebsrat zu. Umso wichtiger ist es, dass Frauen in ausreichender Zahl in diesem Gremium mitarbeiten. Bisher haben sie nur etwa 24 Prozent der Mandate inne. In fast jedem fünften Betriebsrat sind sie gar nicht vertreten. Das Betriebsverfassungsgesetz muss daher reformiert werden, um den Frauenanteil im Betriebsrat und in der Freistellung festzuschreiben. Auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats müssen gestärkt werden. Unter anderem soll er die Aufgabe erhalten, Frauen vor Benachteiligungen zu schützen, für Chancengleichheit im Betrieb zu sorgen und Konzepte zur Chancengleichheit durchzusetzen.

7. Zwar sind es die betrieblichen Akteurinnen/Akteure, die Diskriminierungen am effektivsten beseitigen und Aktivitäten zur Gleichstellung entwickeln können. Sie engagieren sich jedoch selten von allein. Die Wirksamkeit eines Gesetzes, das auf die Initiative der betrieblichen Akteurinnen/Akteure setzt, hängt von den Sanktionen ab, welche diese zu erwarten haben, wenn sie untätig bleiben.

8. Wenn die betrieblichen Akteure gar nichts tun oder die festgelegten Maßnahmen nicht umsetzen, müssen folgende Sanktionen greifen:
- Fehlende Aktivitäten zur Gleichstellung dienen als Beleg für eine Diskriminierung wegen des Geschlechts im Sinne des Paragrafen 611 BGB. Dies muss zur Umkehr der Beweislast führen, wenn der Arbeitgeber Frauen bei Entscheidungen oder Maßnahmen wie z.B. bei Einstellung, Versetzung, Eingruppierung oder Kündigung benachteiligt oder Arbeitszeitwünsche nicht berücksichtigt, obwohl das möglich wäre.
- Allerdings muss der § 611 BGB verschärft werden. Die Sanktionen für diskriminierende Entscheidungen bei Einstellung und Beförderung dürfen sich nicht auf einen minimalen Schadenersatz beschränken.
- Vor jeder Kündigung muss der Interessenvertretung der Frauen das Recht zur Stellungnahme eingeräumt werden, damit die Kündigung wirksam werden kann.

9. Die Sanktionen bleiben zahnlos, wenn es der betroffenen Frau allein überlassen ist, einen Verstoß gegen das Gleichstellungsgesetz vor Gericht zu bringen. Aus Angst vor weiteren Nachteilen schrecken Frauen davor zurück, sich gegen Benachteiligungen am Arbeitsplatz oder auf Arbeitsuche zu wehren. Das Gleichstellungsgesetz muss daher ein Recht auf Verbandsklage einräumen.

Das Verbandsklagerecht ermöglicht Gewerkschaften, anstelle der betroffenen Frau gegen eine Missachtung des Gleichstellungsgesetzes zu klagen.

Wenn ein Arbeitgeber gegen das Gleichstellungsgesetz, gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Geschlechts oder gegen Gleichstellungspläne verstößt, müssen Verbände berechtigt sein, vor dem Arbeitsgericht einen Verstoß feststellen oder ein bestimmtes Verhalten untersagen zu lassen. Die Verbandsklage muss einen kollektiven Bezug haben. Sie hebt die individuellen Ansprüche einer diskriminierten Frau - etwa auf Schadenersatz - nicht auf.

10. Unternehmen, die das Gleichstellungsgesetz für die private Wirtschaft nicht einhalten, müssen von der Vergabe von Subventionen und öffentlichen Aufträgen ausgeschlossen werden.

11. Die beschriebenen Sanktionen greifen nur, wenn ein Betrieb gegen das Gesetz oder gegen Gleichstellungspläne verstößt. Doch was tun, wenn die betrieblichen Akteure nur heiße Luft produzieren? Wenn das Gesetz auch für diesen Fall Sanktionen vorsehen soll, muss es dem Gericht Maßstäbe für die Wirksamkeit von Gleichstellungsplänen an die Hand geben. Es muss Mindeststandards bestimmen, ohne die betrieblichen Akteure zu bevormunden. Denkbar wäre, sinnvolle Aktivitäten und Instrumente aufzuzählen und dies mit der Pflicht zu verbinden, mindestens eine bestimmte Zahl von ihnen oder vergleichbare Maßnahmen zu ergreifen.

Aufforderung zur Diskussion

Diese Eckpunkte für ein Gleichstellungsgesetz hat der DGB-Bundesfrauenausschuss beraten und beschlossen. Wir bringen sie in die politische Debatte ein mit dem Ziel, die Gleichstellung von Frauen in der privaten Wirtschaft zu verwirklichen.

Die Eckpunkte laden zur Diskussion ein:

In einer kreativen und ideenreichen Debatte, die die betrieblichen Erfahrungen einbezieht, können wir durchaus einzelne Eckpunkte verändern und präzisieren, können Arbeitgeber oder Personalverantwortliche für unsere Ziele gewinnen und können der Bundesregierung verdeutlichen, dass auf ein Gleichstellungsgesetz für die private Wirtschaft nicht verzichtet werden kann.

Meinungen, neue Ideen, Erfahrungen senden an:
DGB Bundesvorstand Abteilung Frauenpolitik, Burgstraße 29-30, 10178 Berlin.

Außerdem zum"Gleichstellungsgesetz für die private Wirtschaft":

Freiwillig klappt es nicht
Langfassung des einblick-Interviews zum Gesetzentwurf mit Prof. Dr. Heide Pfarr, Geschäftsführerin der Hans-Böckler-Stiftung und Beraterin von Ministerin Bergmann beim Gesetz
unterwww.einblick.dgb.de/archiv/0107/tx010702.htm
einblick 07/01 oder Faxabruf: 0211/4301 666